Blog

– Kluczowe podczas rozmowy? Uważam, że wyczucie kandydata – CV powie sporo, ale to rozmowa nakieruje wszystko na właściwe tory i pokaże, czy mam do czynienia z juniorem, regularem czy seniorem – opowiada Paweł Pożarycki, Fullstack Developer z wrocławskiego oddziału STX-a. Zapraszamy na kolejne spotkania z osobą prowadzącą rozmowy techniczne w STX Next!

Pamiętacie zapowiedź naszej serii związanej ze spotkaniami z rekruterami technicznymi prowadzącymi rozmowy w naszej firmie? Nie tak dawno mieliście okazję spotkać się z Kamilem Mówińskim, który dzielił się z Wami swoimi spostrzeżeniami i wskazówkami związanymi z rekrutacją do STX Next. 

Tym razem, kontynuując wrocławską ścieżkę, postanowiliśmy porozmawiać z Pawłem Pożaryckim, który w STX spędził już kilkanaście miesięcy, przez większość czasu wspomagając nas w rozmowach technicznych Python- i JS Developerów, zarówno dla ról juniorskich, regularów, jak i seniorskich.

Przewidziana ścieżka

Mówiąc nieco żartem, rola rekrutera technicznego została Pawłowi… przewidziana już podczas jego własnej rekrutacji. Do dziś z szerokim uśmiechem na twarzy wspominamy II etap Pawła rekrutacji do STX Next, kiedy Alex, nasz ówczesny rekruter, 10 minut po rozmowie, napisał do teamu HR na naszym komunikatorze: jest świetny! Za jakiś czas usiądzie na moim miejscu! Powiedzmy to sobie szczerze: zdecydowanie miał rację!

No ale przejdźmy do właściwego tematu, a więc rozmowy technicznej w oczach naszego gościa. Tym razem chcielibyśmy skupić się na temacie oceny nietechnicznej i odpowiedzieć na często pojawiające się wśród kandydatów pytanie: czy rekruter w taki sam sposób patrzy na juniora, regulara i seniora? Czy zawsze ma przygotowywany ten sam zestaw pytań? Wreszcie – jakich cech i zachowań Paweł, jako doświadczony rekruter techniczny, szuka u kandydatów do pracy w STX Next?

– Przede wszystkim, moje oczekiwania mocno zależą od profilu i potrzeb firmy, ale listę na pewno da się zawęzić do kilku wspólnych punktów – rozpoczyna swoją opowieść Paweł. – Nie będę w tym momencie opowiadał o szczegółach technicznych, pozwól, że skupię się bardziej na obszarze miękkim. Jeśli miałbym zebrać to w całość, znalazłyby się tam następujące rzeczy:

1. Zorganizowanie i analityczne podejście do rozwiązywania problemów, ale także umiejętność rozbicia dużego i skomplikowanego problemu na wiele mniejszych – to bardzo ważny aspekty codziennej pracy
2. Umiejętność opisania przygotowanego rozwiązania w zrozumiały sposób oraz umiejętność asertywnej dyskusji o tym, co zostało zrobione – także w sposób biznesowy dla klienta.
3. Ścieżka dotarcia do rozwiązania. W jaki sposób ktoś pracuje nad swoim kodem? Jak wyszukuje i poprawia błędy? Jak określa, co powinno być zrobione. Nie ukrywam, że interesuje mnie cały proces i podejście do elementów codziennej pracy.
4. Samodzielność – czy osoba dołączająca potencjalnie do jednego z zespołów będzie w stanie napisać działający kod? Czy będzie w stanie pchać swój projekt do przodu i dodać do niego realną wartość? Czy nie będzie zbyt spowalniać innych programistów?
5. Źródło błędów lub pomyłek – czy pomyłki wynikają z braku wiedzy czy wyższego poziomu stresu?
6. Pozytywne i profesjonalne podejście do tematu wytwarzania oprogramowania – takie podejście sprawia, że mi, jako rekruterowi, szkoda nawet czasem kończyć rozmowę w zaplanowanym czasie.

Czy jest jeszcze coś szczególnego, na co Paweł zwraca swoją uwagę? – Zdecydowanie! Poza technicznym aspektem, każdorazowo muszę zadać sobie pytanie: Czy potrafiłbym pracować z daną osobą w zespole? Jeśli odpowiedź jest pozytywna, a zadania rozwiązane na dobrym poziomie, nie pozostaje nic innego, jak ustalenie poziomu seniority – dodaje.

No właśnie. Ustalenie poziomu wiedzy kandydata to niemal temat-rzeka. Niejednokrotnie słyszymy bowiem od kandydatów, szczególnie tych mniej doświadczonych, liczne pytania odnośnie tego, jak wyglądać będzie rozmowa techniczna i czy przygotowane pytania będą odpowiednie dla ich wiedzy. Jak wygląda to w praktyce?

– Sposób prowadzenia rozmowy jest dopasowany do stopnia zaawansowania kandydata – kontynuuje Paweł. – Trochę inaczej wygląda rozmowa na Juniora, jeszcze inaczej na Regulara, a jeszcze inaczej ta seniorska. Moim zadaniem – już na początku rozmowy – jest wyczucie poziomu kandydata w taki sposób, by wiedzieć, jak ją ukierunkować – dodaje Paweł.

Juniorski zapał

Co w szczególności cenione jest u osoby mniej doświadczonej? – Zdecydowanie przykłady projektów prywatnych w portfolio – uzupełnia Paweł. – Jeżeli ktoś jest w stanie pokazać nawet mały kawałek działającego kodu i jednocześnie potrafi go opisać i rozszerzyć, jest to dla mnie bardzo mocny argument w podjęciu decyzji.

W jaki sposób oceniamy jakość kodu u osoby zaczynającej lub mającej za sobą pierwsze kroki w developmencie? – Kod nie musi być najpiękniejszy, bezbłędny czy super funkcjonalny – na to przyjdzie jeszcze czas! Jeśli osoba startująca na stanowisko juniorskie ma duży zapał i potencjał do rozwoju, to pewne braki w wiedzy czy doświadczeniu schodzą dla mnie na dalszy plan – uzupełnia Paweł.

Rekrutacje juniorskie są więc jasne. Jak wygląda zatem kwestia rozmowy w przypadku rozmowy z osobą bardziej doświadczoną?

Gdy senior spotyka seniora

– No tak, tutaj moja lista nieco się wydłuża – uśmiecha się Paweł. Po chwili zastanowienia uzupełnia jednak swoją listę. W przypadku seniora zwracam także uwagę na inne dodatkowe kwestie takie jak:

1. Umiejętność zaproponowania lepszego rozwiązania danego problemu tam, gdzie wnosi to realną wartość – to, co zostało zaproponowane na początku niekoniecznie musi być najlepsze.
2. Kwestię dostrzeżenia wad i zalet różnych rozwiązań – czy osoba potrafi dobierać je w zależności od problemu, czynników wewnętrznych i zewnętrznych czy aktualnych priorytetów?
3. Wpływ na rozwój zespołu – czy wiedza i doświadczenie osoby sprawi, że reszta zespołu będzie się szybciej rozwijać?
4. Aspekt biznesowy projektów – czy osoba rozumie aspekt biznesowy swoich projektów? Czy potrafi usprawniać procesy i sposób pracy zespołu?
5. Zaufanie – czy nie bałbym się powierzyć osobie odpowiedzialności za realizację projektu dla klienta?
6. Wpływ na projekt – czy osoba, bazując na swoim doświadczeniu, widzi dobre i złe praktyki w tworzeniu softu? W jaki sposób i czy pomoże to zespołowi w uniknięciu błędów w aktualnych i przyszłych projektach?

Skoro wiemy już sporo na temat kryteriów nietechnicznych, które brane są pod uwagę przez Pawła, warto podpytać o jego rady związane z tym, jak poradzić sobie z rozmową techniczną w STX Next?

“Nie wiem” w cenie!

– Przychodzą mi do głowy dwie wskazówki, które – i wiem to z własnego doświadczenia – nie są dla niektórych osób tak oczywiste – mówi Paweł. – Przede wszystkim, nie bój się opisać swojego toku rozumowania! Uwierz, mocno ułatwia nam to życie, bo wiemy, z czego wynikał określony wybór i że nie był on strzałem na ślepo czy kwestią przypadku.

– Jest jeszcze jedna rzecz: odwaga w powiedzeniu “nie wiem”, kiedy rzeczywiście wiesz, że nie wiesz. Z mojej perspektywy lepsze jest otwarte przyznanie się do niewiedzy, niż niepoprawne zgadywanie. Cenię sobie również dalsze rozwinięcie zdania: “nie wiem, ale analizując, mogłoby to działać tak i tak…” – widać wtedy, że podejmujesz próbę i chcesz znaleźć rozwiązanie – takie podejście zawsze działa na Twoją korzyść!

Paweł Pożarycki – doświadczony Senior Fullstack Developer oraz członek zespołu rekrutacyjnego wrocławskiego oddziału STX Next. Prowadzi rozmowy dla Python-, JavaScript- i Fullstack Developerów na każdym poziomie zaaawansowania.

Prywatnie miłośnik trójboju siłowego, który w wolnym czasie hobbystycznie realizuje projekty z pogranicza elektroniki, informatyki i fizjologii.